用户 伙伴云 的回答
OKR作为当下最为热门的目标管理方法。无论是互联网巨头亚马逊、微软、谷歌还是国内互联网大厂字节跳动、华为…这些公司都在使用OKR工作法。今天一篇文章带你了解OKR工作法，从了解到使用，一篇搞定！！！
搞懂OKR，你需要掌握这几个核心要点：
OKR是目标管理
OKR是更先进工作法
OKR是更完整的目标管理方法论
简单三步搞定OKR制定
文末附30+页原创okr实践手册
建议点赞收藏，OKR轻松拿捏！
OKR是目标管理
OKR：目标管理方法，通过对“目标+关键结果”的“向下放权+全员共创”，实现公司上下同欲、战略同频，结合“跟进+调整+复盘”形成目标管理闭环。
OKR是更先进工作法
OKR：源于德鲁克的“目标管理和自我控制”，后续由约翰杜尔的Google实践发扬光大。
在工业化时代，经营逻辑相对稳定，单靠管理效率提升就可以提升组织绩效。
但随着时代发展，市场和客户剧变，不确定性增加，知识和创新对组织来说越发重要。与此同时，新时代的员工更追求自我实现，管理逐渐从管控走向自驱协作。
因此，管理工具和方法需要迭代进化，越来越多的公司开始选择OKR以适应时代变化。
OKR是更完整的目标管理方法论
OKR：
- 培训会、对齐会，不就定个目标至于么？啥都不干，天天开会
- 跟进会、复盘会，写个周报就够头疼了！又多那么多东西要填
- KR这么写不对❌、绩效和KR挂钩不对❌，咋还整那么多规矩
OKR是更完整的目标管理方法论，可实现全流程目标管理。
OKR：制定 → 拆解 → 对齐 → 执行 → 跟进 → 调整 → 复盘 → 制定（新周期OKR）
因此，相比KPI逐级向下安排任务，OKR的共创思路不仅可以激发员工的自驱挑战创新意识，还可以提前暴露出各种业务逻辑不清晰的问题，有利于公司在执行前了解情况并解决问题。
简单三步搞定OKR制定
第一步 定制目标O
一个目标正确的O应该具备以下特征：
- 【聚焦】向上承接企业使命和愿景
- 【对齐】：O要多主动沟通对齐再定下来
- 【自驱】：自己主动思考、提出的
- 【挑战】：O应该有挑战，有野心，有难度
- 【价值】：背后有逻辑支撑，不做低价值O
第二步 定制关键结果KR
KR的定制应符合【SMART】原则：
在一段具体的时间内，每个O应该设定3个左右具体的、可衡量的、可实现的、对O有强支撑关系的关键结果。
- 【Specific】：目标必须是具体的
- 【Measurable】：目标必须是可以衡量的
- 【Attainable】：目标必须是可以达到的
- 【Relevant】：目标必须和其他目标具有相关性
- 【 Time – based】：目标必须具有明确的截止期限
第三步 定制任务TO DO
当O和KR设置好之后，为了更加清晰我们怎样实现目标，仍需要继续向下分解任务，如：哪些是单次任务、循环任务、新任务，以及谁去执行，怎样执行，什么时间点完成。
如果看到这里还是没太理解，留言【okr】，获取30+页原创okr实践手册(包含不同部门OKR实施流程、OKR的实践实例等…)
今天OKR的介绍就到这里了！
记得关注@伙伴云！
用户 阿布的分享 的回答
OKR作为绩效管理工具，先是在美国互联网公司实施，然后拓展到全球，现在在中国也是如火如荼， 很多公司都引入OKR来代替KPI。
那什么是OKR呢？
OKR由英特尔公司发明，并由约翰·杜尔将其大众化，OKR与OKR工具被多个公司采用，包括百度、Uber、谷歌 、MongoDB、LinkedIn 、推特 和Zynga。
O代表目标（Objective）， 目标是驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁的描述，用来衡量我们要做什么。
KR达标关键结果（Key Result）,关键结果是一种用于衡量目标达成的定量描述，用来回答我们是否达成目标。
OKR迫使我们把模糊的地方具体化，不断把目标定义转化为清晰，可实现的结果。这是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长，可衡量的贡献上。
怎么设定OKR？
1） 创建OKR前的准备
第一，想明白为什么要实施OKR，并获取高管的认同和支持
组织中有大量的管理框架，如目标管理，个人绩效管理计划，领导力发展计划，平衡积分卡等，如果多加一个OKR，面临增加管理复杂性问题
为什么要增加一个OKR，一些理由是不可接受的，例如我们希望从优秀到卓越，我们希望取得最好的绩效，谷歌在用OKR。要找到独特的实施OKR的理由，比如提升大家对公司整体目标和战略的认知，比如获取更大的市场份额。
第二，想明白在那个层面实施OKR，选择标准是判断依据是标杆示范作用的效果，例如在最受CEO关注的业务板块实施OKR。必须一炮打响，才能获得组织认同
第三，把使命和OKR结合起来，OKR有点特别强调短周期执行，但是OKR也带来短视的风险，OKR必须反应公司的意图和长远目标，必须反应公司的战略甚至使命愿景
2）创建好的目标（Objective）
第一，目标鼓舞人心，要有一定挑战性，鼓舞大家达成更高的绩效
第二，可达到的，不能过度挑战，否则鼓励大家铤而走险， 最好是跟一个人顶起脚够得着的。
第三，以季度为周期，不能过于短时，但也要能相对灵活挑战
第四， 在团队可控范围之内，目标的完成与否都是实施OKR团队可以独立控制，否则就会推脱责任
第五，有商业价值：对企业战略有所贡献
第六，定性的：相比于关键结果，目标更多是定性。
3）创建好的关键结果（Key Results）
第一，KR，关键结果是定量的，可以用数字衡的。包括定量，具体，有挑战，自己制定，基于进度的，驱动正确的行为表现。和之前好的目标的标准相对应。
第二，OKR的精髓在于协同一致，O和KR是一致的，定性和定量是统一的。
第三，设定OKR的打分，频度，数量和制定流程
打分，OKR并非1.0最优，而是0.7左右。如果仅仅0.3，要去反思目标设置有问题。
频度：互联网公司或硬件公司，根据产品的开发节奏来。
数量：精简，保持2～5个目标，每个目标2～4个KR
制定流程，CRAFT框架，即创建Create， 精炼Refine, 对齐Align, 定稿Finalize, 发布Transmit。
制定完了OKR，关键是执行，所以高层的支持非常重要。 使用PDCA来监督OKR的执行情况，并且优化OKR。
欢迎【关注】阿布，跨界理工男，每天分享职场干货，HR知识，认知成长。
你使用过OKR吗？ 欢迎在下方留言评论 别忘了分享点赞支持阿布哦
用户 Tita科技 的回答
楼上的解答都很专业，我就不写了，关于如何设定OKR，我来个接地气的理解吧
O：我要去哪里
KR：我怎么知道我已经达到那里
E（执行）：我要怎么达到那里
